GESTÃO E LIDERANÇA - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO O QUE É E PARA QUE SERVE?

  No seguimento do meu último apontamento de blogue acerca do conceito avaliação, venho agora falar-lhe sobre um tema também muito importante e frequentemente negligenciado nas empresas: a avaliação de desempenho.
  Deixe-me começar por lhe apresentar uma definição do que se entende por este processo: a avaliação de desempenho é o processo pelo qual se mede a eficácia e eficiência dos colaboradores de uma organização. Por outras palavras é (ou deve ser) a medição da «contribuição para o lucro» de cada um dos indivíduos que compõem o todo organizacional. Pela definição até parece fácil, infelizmente, é mais mais complexo do que deveria.
  Utilizei dois conceitos na definição que, por nem sempre terem o mesmo entendimento, julgo ser conveniente operacionalizá-los: eficácia e eficiência. Por eficácia entende-se o grau em que as pessoas conseguem atingir os objectivos definidos (independentemente da forma como o foram); por eficiência, a relação existente entre os meios utilizados e os fins atingidos.
  Tendo definido o que é a avaliação de desempenho, passo a apresentar-lhe as principais finalidades de utilizar este processo nas organizações. Em primeiro lugar, pode servir para medir a qualidade dos processos de selecção vigentes na empresa. É comum, em algumas organizações e após um período experimental, os novos elementos serem avaliados para se decidir sobre a sua permanência na empresa. Em segundo lugar, pode auxiliar na concepção de programas de formação e na percepção da mudança efectuada. Quando uma empresa investe em formação, à partida tem (ou deve ter) subjacente a esse investimento expectativas de melhoria do desempenho dos elementos formados. Neste contexto, a avaliação de desempenho permite avaliar quais as principais carências existentes e até que ponto as pessoas transpuseram para o seu desempenho novas metodologias ou comportamentos susceptíveis de os tornarem eficazes e eficientes. Finalmente, a avaliação de desempenho pode ser uma ferramenta muito útil para tomar decisões relativas a prémios, promoções ou outro tipo de mobilidade organizacional.
 Deixe-me agora apresentar-lhe algumas vantagens mais concretas de se utilizar este processo nas organizações. Uma primeira é que, para existir avaliação de desempenho, torna-se necessário que haja definição de objectivos e/ou formas de fazer as coisas, o que faz com que todos saibam aquilo que deles se espera. Uma segunda é permitir aos colaboradores saberem como é que se estão a sair, na perspectiva da sua chefia. Finalmente, pode contribuir para as pessoas se consciencializarem do impacto dos seus pontos fortes e fracos.
  Dois autores norte americanos, Bruns e McKinnon, num estudo que tinha por objectivo conhecer o impacto da utilização deste processo nas empresas, concluíram (na linha do que afirmei anteriormente) que, de facto, quando se fazia avaliação de desempenho, as pessoas tinham maior conhecimento do seu posto de trabalho. 
  Segundo Cecília Bergami, num livro que escreveu sobre este tema, a avaliação de desempenho como ferramenta de diagnóstico, quando bem utilizada, deve ser útil a todos. Ao contrário do que se pensa muito frequentemente, não deve ser considerada como um ajuste de contas, mas antes o retrato fiel do comportamento de cada um em situação de trabalho, atendendo a expectativas diferentes, quanto:

• À EMPRESA EM SI, que conhecendo melhor os seus inputs humanos poderá conseguir uma maior produtividade dos mesmos, não descurando o atingir de melhores níveis de satisfação, pela detecção de problemas que estejam a dificultar ou impedir a utilização desses mesmos inputs.
• AO AVALIADOR que, via de regra, é o próprio chefe directo do avaliado, que não somente reafirmará a sua autoridade sendo justo e avaliando com segurança, mas também poderá validar a sua capacidade  de liderança, uma vez que entenda ser a conduta dos seus colaboradores o reflexo da forma como exerce o seu papel de chefia.
• AO AVALIADO que, em condições «normais», está preocupado com a sua produtividade e consequentemente em saber como se está a sair. Conhecendo ele a importância dos seus pontos positivos e os impedimentos, poderá reivindicar tudo o que necessita para que os objectivos definidos possam ser devidamente alcançados.

    Jorge Neves