O que passo a expor, existe com bastante frequência em empresas com características de gestão familiar.
Há cerca de um mês, o Pereira da Silva, encontrou-se comigo para desabafar e pedir alguns conselhos acerca do que se estava a passar na sua empresa.
Dizia-me ele:
"Fui recentemente recrutado como gestor para uma empresa familiar. A minha chefe, a presidente para a área de marketing, é a mulher do CEO que também é o dono da empresa. Ela nunca frequentou a universidade, não tem qualquer experiência em marketing e, contudo, controla meticulosamente todos os colaboradores, incluindo nós que temos uma licenciatura específica para a função. Sei que muitos profissionais com talento saíram da empresa por sua causa e que ela despede qualquer um que discorda dela, com o total apoio do marido. Como poderei lidar com este nepotismo injusto?... Perguntava-me o Pereira da Silva."
Não quero ser problemático, mas onde é que estava o Pereira da Silva durante o processo de recrutamento para esse trabalho?
Pergunto isto porque parece ser um pouco tarde estar agora a descobrir essas informações que deveriam fazer parte da diligência de todos quando avaliam um emprego numa empresa familiar. Informações como: quantos primos querem a sua próxima promoção e se é fatal - ou apenas perigoso - discordar de familiares do CEO.
Não quero com isto dizer que se deve evitar trabalhar em empresas familiares. Estas organizações, que constituem uma parte significativa da economia, oferecem alguns dos melhores empregos em muitas áreas.
Mas quando se decide trabalhar num empresa familiar, tem de se compreender que se está a aceitar um negócio especial. E todos os negócios têm compromissos.
Com este, há um lado positivo. As empresas familiares dão-lhe um nível de cooperação e de informalidade que raramente se encontram em ambientes de grandes empresas, com culturas que são, na melhor das hipóteses pessoais e cordiais. Os colaboradores podem sentir-se como membros da família, não como números, e os gestores (como o Pereira da Silva), muitas vezes têm acesso directo aos accionistas e aos decisores. Pode mesmo sentir que faz parte do jogo.
Mas também existe o outro lado negativo, que é o caso do meu amigo Pereira da Silva. Porque quando entra para uma empresa familiar, especialmente se for pequena ou média, muita vezes desististe-se do processo de julgamento, por falta de uma expressão mais adequada, que "impõe" justiça nas organizações geridas profissionalmente.
Não quero com isto dizer que as empresas não familiares e de maior dimensão não têm a sua quota-parte de chefes arbitrários ou ameaçadores, ou que estão desprovidos de situações de favoritismo. Mas os controlos e as comparações na maioria das empresas de grande dimensão, tais como inquéritos à satisfação dos colaboradores e a "alta autoridade" dos RH, são são suficientes para dar aos colaboradores um sentimento de que é possível serem ouvidos durante situações de conflito.
O único modo de lidar com a ausência de julgamento nas empresas familiares é estar preparado. Mesmo se as coisas estiverem a correr bem, os colaboradores devem sempre ter uma estratégia de retirada. E se estiver a pensar juntar-se a uma empresa familiar como gestor, não avance se não negociar incondicionalmente um pacote de indemnização. Não é o caso do meu amigo Pereira da Silva. Ela diz que não tem contrato e diz que não se quer demitir. O meu conselho é que a sua única opção é adaptar-se. Tem de descobrir qual a melhor maneira de trabalhar com a esposa do CEO. Deve esquecer o nível de formação ou a falta dele - ela é de qualquer forma, a chefe do Pereira da Silva. Por isso ele deve abrandar o desejo de fazer mudanças ou de dizer abertamente o que pensa e dar-lhe uma oportunidade para ela o conhecer - e para confiar nele .
Sim, a diligência durante o processo de recrutamento poder-lhe-ia ter dado sinais de alerta e talvez pudesse ter evitado a confusão em que se meteu esse meu amigo. Creio que agora é tarde de mais para isso.
O nepotismo que o Pereira da Silva encontrou faz parte do negócio familiar.
O conselho que lhe dei foi para aproveitar os benefícios enquanto duram.
Jorge Neves
Quando uma empresa atravessa um momento difícil, geralmente reduz o número de postos de trabalho. Isso não será hipócrita, visto que a maioria das empresas afirma que as pessoas são o seu "activo mais valioso" e que também gasta muito dinheiro com a formação?
Às vezes as empresas não têm outra escolha que não a suspensão temporária ou definitiva dos colaboradores, por falta de trabalho ou possibilidade de pagamento.
Elas falham um ciclo económico ou a economia em geral está em declínio. Mas a dura realidade é que demasiadas empresas aproveitam os tempos difíceis para fazer algo que deviam fazer o tempo todo - limpar a casa. Essa negligência - em especial enquanto entoam entorpecidamente o mantra "as pessoas são o nosso activo mais valioso" - certamente torna os repentinos layoffs hipócritas. Mais do que isso, torna-os injustos e cruéis.
Nem sempre é fácil ser gestor, mas, quando se aceita ser, tem-se uma responsabilidade para com os colaboradores, que é sempre informá-los da situação em que se encontram. Nenhuma empresa devia existir sem um rigoroso sistema de avaliação de desempenho e nenhum gestor devia ser demasiado cobarde para o implementar. As recompensas deviam estar estritamente ligadas à avaliação de um colaborador, dando mais dinheiro e elogios aos melhores.
Este tipo de sistema tem um efeito rápido e fantástico nos colaboradores com um desempenho fraco. Raramente é preciso despedi-los. De uma maneira geral, saem por sua própria vontade. Aliás, acabam por encontrar um emprego mais adequado às suas competências, em lugares onde podem finalmente ser apreciados. É um final perfeito para eles, para a empresa que abandonaram e para aquela em que entraram.
O problema é que muitos gestores afirmam ser demasiado "simpáticos" ou "amáveis" para transmitir às pessoas em que situação se encontram - especialmente aos verdadeiros falhados.
É por isso que muitas empresas se deparam com a situação que aqui descrevo. Normalmente o padrão é o seguinte. Perante resultados fracos, a equipa no topo decide que os custos têm de ser reduzidos rapidamente. Os gestores em toda a empresas vêem os layoffs como a linha de acção mais imediata, então o gestor K, por exemplo, decide despedir duas pessoas. Mas, durante este tempo todo, esta pessoa verdadeiramente amável tem vindo a dizer aos seus colaboradores como eles são fantásticos, recompensando-os de modo igual em altura de bónus e até mandando muitos deles para formação. Mas quando a crise aperta, ele sabe exactamente quem deve sair: o Manuel e a Maria que há anos não faziam o que lhes competia.
Chama cada um para uma reunião, para lhes dar a notícia.
"Porquê eu?" perguntaram ambos.
"Bem, porque não eram muito bons" é a resposta balbuciada.
"Mas durante 30 anos disseram-me que estava a ir muito bem! O que é que se passa?"
Boa pergunta.
Se, primeiro que tudo, este gestor estivesse a fazer o seu trabalho de recursos humanos correctamente, ser despedido não seria um choque para o Manuel e para a Maria. Conhecendo a sua situação, teriam saído da empresa muito antes. Em vez disso, vêem-se obrigados a procurar um novo emprego, frequentemente no decorrer da própria recessão que tornou o seu despedimento necessário.
Aqui tem a gestão "simpática."
Contudo, não estou a dizer que as empresas podem sempre evitar o choque e a dor dos layoffs ao utilizarem consistentemente um sistema de avaliação e de limpeza da casa. Existirão sempre acontecimentos infelizes fora do controlo de uma organização que exigem uma redução de custos rápida e nada faz isso melhor do que a redução de postos de trabalho.
Mas um sistema de avaliação rigoroso, juntamente com uma combinação transparente sobre a situação da empresa, faz um bom trabalho na prevenção do tipo de hipocrisia generalizada em relação ais layoffs que acabei de exemplificar.
Jorge Neves
Quando assume a responsabilidade pela sua vida, entra em contacto com todo o amor e todos os pensamentos positivos que tem dentro de si, o que significa outra forma de "tomar conta" dos outros. Pense em como o seu amor e a sua paz interior afectam generosamente quem partilha a sua vida.
Se todos quisessem e fossem capazes de assumir esta responsabilidade, o ódio e a guerra podiam tornar-se coisas do passado.
Tenho um sonho infantil, que é importante para mim e incita-me a agir todos os dias. Vou partilhá-lo consigo e talvez ele se possa tornar também o seu sonho. O sonho pode ser descrito através de uma história intitulada "O Centésimo Macaco".
Vários bandos de macacos viviam numa ilha isolada. Certo dia, um deles decidiu lavar a sua batata, para não ter de comer a terra que estava agarrada a ela. Em pouco tempo, muitos outros macacos começaram também a lavar as batatas. Surpreendentemente, quando o centésimo macaco o fez, todos os macacos da ilha começaram a lavar as batatas!
Talvez possamos realmente fazer algo por este mundo, se quisermos "lavar as nossas batatas" e inspirar os outros a fazerem o mesmo. Imagine toda a humanidade a agir deste modo! É importante ter esperança e sonhar. Em conversa com um professor de Filosofia, disse-lhe: "Ao longo da história, os filósofos foram mudando a maneira como encaram o mundo. Há alguma coisa que possa dizer que é certa e que não irá mudar?"
"A única coisa que sabemos realmente" respondeu, "é que temos de continuar a ter esperança."
Quero partilhar a esperança que sustenta a minha vida. Acredito que podemos criar um mundo cheio de amor, seguro para todos, se escolhermos o amor como o nosso objectivo prioritário.
Jorge Neves
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